2021年9月、サントリーホールディングスの社長で政府の経済財政諮問会議の民間議員も務める新浪剛史氏氏が「45歳定年制」に触れ大きな波紋を呼びました。
「45歳定年制」自体については、法的整備や社会保障制度の見直しと切り離すことはできずその是非についてここでは触れませんが、その背景には私たちサラリーマンにとって無視できない時代の流れがあります。
そこで今回は「45歳定年制」発言の真意とその背景、そして私たちサラリーマンが準備しなければいけないことについてご紹介します。
45歳定年制は必ず来る！というより一部の企業で実質的に始まっている。
サラリーマンはその是非を問うよりも、
1日でも早く行動を起こした方がいい ！
新浪剛史氏の45歳定年制発言とは
2021年9月、サントリーホールディングスの新浪剛史社長がウィズコロナの時代に必要な日本経済の活性化策について「45歳定年制を敷いて個人は会社に頼らない姿勢が必要である」と発言しました。
後日補足として、「中高年のクビきり」ということではなく、45歳は節目であり自分の人生を考え直すことは重要。スタートアップ企業に行くなど、社会がいろいろなオプションを提供できる仕組みを作るべきだ、とコメントしています。
新浪氏の発言は、定年を45歳にすれば20～30代の社員が勉強するようになり、自分の人生を自分で考えるようになるための意識改革を促す効果を狙ったものであったようです。
同時に、年齢が上がるにつれ賃金が上昇する従来の仕組みについても、40歳か45歳で打ち止めにすればよいと述べています。
つまり新浪氏は、「終身雇用制や年功賃金制など、従来型の日本の雇用モデルから脱却する必要性がある」という考えのもと、45歳定年制を導入し人材の成長産業への移動を促し、会社組織の新陳代謝を図るべき、という趣旨で発言したわけです。
45歳定年制発言の背景
この発言を受け賛否が巻き起こりましたが、同じようなトップの発言を思い出した方も多いと思います。
それはトヨタ自動車の豊田章男社長の終身雇用に関する発言です。
2019年5月の日本自動車工業会の会長会見で豊田社長は「雇用を続ける企業などへのインセンティブがもう少し出てこないと、なかなか終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」とコメントしました。
これは昭和の時代から日本企業を支えてきた終身雇用制度が終わりを迎えていることを世間に知らしめました。
一方で、定年の前倒しを推奨し人材の流動化を実現してきた例もあります。
かつてリクルートにはいわゆる「38歳定年制」と呼ばれる制度がありました。
これは実際に全員が38歳で定年退職になるわけではなく、「38歳時点での退職金が最も高額になるように設定されている」というものです。
この制度により、社員は20代からどこでも通用するスキルを全力で身につけ、会社は人材の流動化を実現することができるというわけです。
ちなみにこの制度は、もっと活躍してほしい人材まで早期に退職してしまうことが多かったため、人材の流動化というコンセプトは維持しつつ、現在ではさらに制度を進化させています。
リクルートのような例はほんのわずかで、現実的にはほとんどの企業が余剰人員に苦しんでいます。
明らかに生産性が落ちてきたにもかかわらずそれに見合わない給料をもらっている中高年サラリーマンが企業の業績を圧迫し、企業を苦しめているのは事実です。
一方、若い時代から生活の大半を会社に尽くし、少ない給料で頑張ってきて、ようやく過去の実績に見合う給料をもらうことができるようになった当の中高年社員からすれば、そんな理不尽な話はないと感じるのも無理のない話です。
かつて人口が増大し、経済が成長していた時代は企業も余剰人員を抱える余裕がありました。
ところが低成長時代が続きグローバルな競争が激化する中では、余剰人員は企業の体力や競争力を奪うだけではなく、事業の存続も危ぶまれる状態となっています。
もはや企業に悠長なことを言っていられる余裕はないのです。
45歳定年制に関する議論と政府の動き
ところで日本では、実は法律によって定年の時期が定められています。
従来は「高年齢者雇用安定法」により60歳未満で定年を設定することは禁じられており、65歳までは就業機会を確保することが企業に義務づけられていました。
さらに2021年4月に改正施行された高年齢者雇用安定法では、70歳までの就業機会を確保することが企業の努力義務として定められました。
これは少子高齢化の加速とともに労働人口が減少する中で、高齢者も労働力として活用し、多様な働き方を通じて生涯現役すらあり得る社会を目指す動きによるものです。
ここまで見ると、新浪氏の「45歳定年制」という発言と、政府の「定年延長政策」は一見矛盾するようですが、根底では同じ流れを目指しています。
それは、個人が長く働き続けるためにどこかで一度リセットして、新たなスキルを身につけ成長しよう、ということです。
実際政府は2021年6月の経済財政諮問会議で、希望する労働者に１週間のうち３日の休日を認める「選択的週休３日制」を閣議決定しています。
もちろんこれは「たくさん休めるように」ということではなく、自由時間を増やすことで副業をしたり、スキルを身につけるための研修を受講したりすることを推奨したものです。
さらに政府は成長分野の人材育成を推進するために「ヒューマン・ニューディール政策」を進めています。
これは国が人材投資や関連制度の見直しをするという国による人材制度改革で、これまで企業に任せてきた人材育成に政府も本腰を入れることを意味しています。
具体的には、成長性の高い分野への人材の円滑な移動を促進するため、以下の5点が打ち出されれています、
- リカレント教育の強化
- 学び直しへの支援強化
- 博士号・修士号取得者の増加、デジタル人材の強化
- ジョブ型転換による働き方改革
- 女性活躍、若者の抜てき、外国人材の戦略的活用
政府はヒューマン・ニューディールを推進し、人材を育成することで、低迷する経済を成長させることを意図しています。
新たなスキルを身につけた人材が様々な雇用形態で活躍し、企業の利益を創出することで雇用も増加し、それによって賃金も増えていくという好循環を生み出すことを目指しているのです。
サラリーマンに求められるリスキリング
45歳定年制の発言を聞いて「企業に都合のいいただのリストラだ」と文句を言っても何も始まりません。
企業は既に「希望退職」という名前で実質的に45歳定年制を実施しているのです。
2021年度も名だたる大企業が希望退職を行っています。
パナソニック、コカ・コーラ、大和ハウス、近畿日本鉄道、ファミリーマート、、、各企業で条件はあるでしょうが、その対象は45歳以上というケースも少なくありません。
そこで私たちサラリーマンは何をするべきでしょうか。
45歳にしろ60歳にしろ、サラリーマンが会社を去らねばならないとき、主な選択肢は3つあります。
- 転職する
- 独立する
- 再雇用で勤務を継続する
45歳以上で転職する場合はジョブ型雇用が一般的となる可能性もあります。
ジョブ型雇用とは、企業が人材を採用する際に職務内容をはじめとする勤務条件を明確に決めて雇用契約を結び、労働者はその契約の範囲内のみで働くという雇用システムのことです。
ちなみに世界的にはジョブ型雇用が一般的で、日本のように新卒で一括採用するシステムの方が珍しいケースとなっています。
いずれにしろ私たちにできる事、するべきことは1日でも早く能力向上に向けた取り組みを始めることです。
関心のある分野の講座を受講し新たな知識を身につけたり、現在までの経験をもとに副業に取り組んだりするのも効果的です。
また、現在「リスキリング」という考え方が世界でも注目されています。
これは、現在の業務や今後新たに従事する業務で役立つスキルや知識の習得を目的に学びなおすこと（もしくは学びなおさせること）を指します。
リスキリングは、特に昨今企業が推進しているDXに関連して、新たに生まれる業務に対応するための学びと結びつくことが多くなっています。
DXは、新たなデジタル技術の実現とともに加速度的に発展していくことが見込まれています。
GAFAを見ればわかるように、グローバルに競争力を確立している企業があらゆる分野で市場を独占し始めています。
日本も一層急速なグローバル化、デジタル化が進むことは明らかです。
その時、何らかの役割が担えるように今から準備を始めることは誰にでもできます。
今日始められることが必ずあるはずです。
このブログでもサラリーマンの学びや副業について情報を発信していきます。
サラリーマンのリスキリングに関してこちらの記事もどうぞ。
コメント